Chez Caroline Assistante Maternelle

Chèque Emploi Service Universel

Le CESU empêche l’accès du salarie à certains droits

Atteinte au droit aux congés payés

En cas de paiement par CESU, l’indemnité de congés payés de 10% est incluse dans le taux horaire. Cette caractéristique emporte deux conséquences :

1°/ Lors de la prise des congés annuels, le salarié ne perçoit aucune rémunération, puisque l’indemnité de congés payés est versée en même temps que le salaire, avec le chèque.

2°/ En pratique, les parties au contrat de travail ne font pas la distinction entre la rémunération de base et la rémunération indiquée sur le CESU qui inclut les congés payés. Ainsi, l’indemnité de congés payés vient réduire le salaire de base au lieu de s’ajouter à ce dernier. Le salarié ne bénéficie donc pas du droit aux congés payés.

Ce régime de versement des congés payés n’est pas conforme au droit européen (arrêt de la CJCE du 16 mars 2006 interprétant la directive européenne 93/104 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail).

Démarche plus lourde pour déclarer les heures supplémentaires

Avant de délivrer le chèque à son salarié, l’employeur indique, dans les cases prévues à cet effet, le montant à verser et le nombre d’heures correspondant.
Mais le CESU ne laisse pas la possibilité de distinguer les heures normales des heures supplémentaires. L’employeur afin de déclarer les heures supplémentaires de son salarié doit contacter le centre du CESU afin qu’il effectue le calcul du montant du salaire net à payer.

http://www.cesu.urssaf.fr/cesweb/actu.jsp

Les démarches sont donc plus lourdes en cas de déclaration des heures supplémentaires.
Le risque est que les heures supplémentaires ne soient pas déclarées...

Absence de bulletin de paie

La loi prévoit qu’en cas de paiement par CESU le salarié reçoit une attestation d’emploi qui se substitue à la remise du bulletin de paie.

Il est clair que le législateur a voulu dispenser le particulier employeur de l’obligation d’établir un bulletin de paie. Néanmoins, cela va à l’encontre de la protection des salariés du particulier employeur.

En effet, l’attestation d’emploi ne comporte pas un certain nombre d’informations contenues dans un bulletin de paie ordinaire (intitulé de la convention collective applicable, emploi du salarié, distinction des heures normales et des heures supplémentaires, taux horaires, montant de l’indemnité de congés payés,…).

De plus, les attestations d’emploi comportent de nombreuses erreurs et la procédure de rectification, qui dépend de l’employeur, est lente.

Enfin, l’expérience prouve que les attestations d’emploi caractérisent une situation précaire et sont un frein à l’accès au logement ou au prêt pour les salariés qui en sont titulaires.

Atteinte au droit au choix concernant les cotisations sociales

Le versement des cotisations sociales fait l’objet de dispositions législatives particulières puisque les parties doivent choisir entre le paiement sur la base du salaire réel (au réel) ou sur la base du SMIC (au forfait). La loi précise que le choix du forfait est soumis à l’accord du salarié.

Problèmes induits par le CESU :

1°/ Lorsque l’employeur utilise le CESU, il doit cocher une des deux cases (forfait ou réel), mais le CESU ne comporte aucune information quant à ces différentes modalités. A savoir, la réduction de 15 points en cas de paiement au réel, l’obligation d’obtenir le consentement du salarié et le caractère défavorable pour le salarié en cas de paiement au forfait.

2°/ Dans le cas d’un contrat de travail écrit qui mentionne le consentement du salarié : le salarié n’est pas informé des dispositions législatives, puisque l’employeur n’est lui-même pas informé et qu’il n’a pas l’obligation d’informer son salarié. L’éventuel accord du salarié n’est donc pas éclairé et ne devrait pas, légitimement, valoir consentement.

Dérogation au principe du contrat de travail écrit

Dans le cadre de l’utilisation du CESU, la loi prévoit deux dérogations au principe de l’obligation de contrat de travail écrit. Le cas où la durée hebdomadaire ne dépasse pas 8 heures. Le cas où la durée du contrat ne dépasse pas 4 semaines.

Les difficultés posées par l’absence de contrat de travail écrit :

1°/ En cas d’absence de contrat de travail écrit, comment savoir s’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD ? Dans un cas il faut verser l’indemnité de fin de CDD et dans l’autre il faut appliquer la procédure de licenciement.

2°/ Un autre problème se pose vis-à-vis des ASSEDIC. Dans le cas d’un CDD de 2 heures par semaines par exemple (ménage), le contrat de travail écrit n’est pas imposé et le salarié ne peut pas prouver à l’ASSEDIC que son CDD s’est terminé, ni qu’il a été licencié. De ce fait, l’ASSEDIC refuse de prendre le dossier.

3°/ En cas de paiement par CESU et d’absence de contrat de travail, la mensualisation qui est obligatoire est impossible à effectuer. En effet, la mensualisation suppose un lissage de la rémunération sur l’année. Or le CESU a pour objet de faire payer selon le nombre d’heures réellement effectuées. Il en résulte que le salarié effectuant un nombre d’heure irrégulier selon les mois, recevra une paie irrégulière, contrairement aux dispositions relatives à la mensualisation.

4°/ Sans contrat de travail écrit, comment attester de l’accord du salarié quant au mode paiement et au choix des cotisations sociales « au forfait » ?

Le CESU ne permet pas au bénéficiaire du service
de s’identifier comme un employeur.

Dans beaucoup de cas, lorsque le particulier paie un salarié par CESU, il ne sait pas qu’il a conclu un contrat de travail et qu’il est employeur. Par conséquent, il ne sait pas non plus qu’en tant que particulier employeur, il doit respecter une convention collective.
Quelles en sont les causes ?

1°/ La campagne de communication du gouvernement omet de signaler que le bénéficiaire utilisant le CESU a le statut d’employeur dans le cadre de l’emploi direct, notamment via un mandataire.

2°/ L’utilisation du volet social du CESU (2ème volet) est réservée au cas de l’emploi direct. Or celui-ci ne mentionne pas un certain nombre d’informations utiles afin d’identifier le statut d’employeur et nécessaires au respect de la convention collective.
L’article D.129-2 du Code du travail liste les informations que comporte le volet social du CESU. Cette liste ne comporte pas (notamment) :

• la qualité d’employeur du bénéficiaire ;
• le nom des conventions collectives applicables (CCN des salariés du particulier employeur, CCN des assistants maternels du particulier employeur, CCN des jardiniers, jardiniers-gardiens) ;

3°/ La fin de la dissociation entre le Titre Emploi Service (TES), utilisé pour le paiement des prestataires, et le Chèque Emploi Service (CES), utilisé pour le paiement des salariés, contribue au flou existant quant au statut du bénéficiaire du service.

Ces trois facteurs ont pour effet d’effacer la frontière entre les deux situations (client/employeur). Du fait de cette situation schizophrène, le bénéficiaire employeur se considère toujours comme un client et le salarié du particulier est considéré, au mieux comme un prestataire, au pire comme un produit de consommation.

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